“绩效”大有文章可做

　　绩效工资，就是按成绩和效益计算工资，给予报酬。虽然国务院有“坚持多劳多得、优绩优酬”的原则，但在考核层面却可能有多种表述。比如仅限于看一个班的平均成绩，看一个学科在当地统一测试中的排名，看学生的各种获奖，就会向升学率、学生考分、学科竞赛倾斜。如此“优绩优酬”，优秀教师就会向“优质学校”聚集，而薄弱学校的教师，就会成为因普遍的低工资而矛盾集中的群体，从而严重影响到义务教育的健康发展。

　　从教育公平的角度，实施义务教育绩效工资，应该有全新的“绩效”观。依照国务院的《指导意见》，教育部规定对绩效的考核要按素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，但不得把升学率作为考核目标；考核办法和分配办法必须在本校公开，绝不能暗箱操作。

　　浙江省教育厅副厅长何杏仁认为，2006年实施的新《义务教育法》明确规定了“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。浙江在基础性绩效工资项目设置上，有生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴、班主任津贴和农村任教津贴五个项目，体现了各地经济发展水平的差异、岗位要求的差异以及重点向班主任、向农村教师倾斜的政策导向。在奖励性绩效工资分配上，设置了考核奖、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励等项目。

　　成都市温江区就是按照这样的考核办法，于2010年1月底兑现了全区2470多名教师的奖励性绩效工资。教育局长胡德福介绍，全区义务教育学校教师的绩效工资收入是实施前的2.5倍，年收入超过了公务员，其中向农村教师、骨干教师、班主任的倾斜幅度为每月100～1500元。

　　四川泸州市纳溪区合面镇中学是一所偏远、贫困地区的农村学校。校长陈斌告诉本刊记者，该校也是按照这样的考核办法，教师们2009年底都拿到了绩效工资。这是他们任教以来工资最大幅度的一次提升。最优秀的、工作量最大的班主任教师的工资达到了7000元，一线骨干教师达到了5000元。

　　“义务教育必须均衡发展，是新《义务教育法》明确规定的。”上海交通大学教授熊丙奇的解读是：均衡发展也意味着实施绩效工资要缩小区域内各校之间相同职级教师的收入差距。也就是说，以省级统筹的义务教育学校绩效工资，在全省范围各校之间要基本相同，否则会导致教师的非正常流动。

　　化解矛盾增强认同感

　　“实施绩效工资的过程并非一帆风顺。”四川省教育工委副书记王晓都认为，在过去的一年中，一些地方出现过争议，原因之一在于对政策宣传解读得不够充分，有关配套措施不够完善，乃至细化实施方案的过程不够公开、透明、民主。没有让所有教师对绩效工资的考核心悦诚服，校长的工作就不会相对顺利。

　　“实施义务教育学校绩效工资不能简单按照职务等级的高低进行平均分配。”胡德福认为，应该体现教师的工作量和实际贡献。因此，“公开、民主、科学”在实施绩效工资分配改革中不断被提到。他向本刊记者介绍，教师的有些工作确实难以量化，且效果不能马上显现。为此，不少学校立足校情，一次次召集教师代表研究学校的具体实施方案和考核办法，上下结合，反复讨论，比如与年度考核相结合，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，以求制订出比较具有可操作性的绩效考核办法。

　　“绩效工资改革必须与对学校教师的考核办法相结合才能顺畅实施，因此，绩效工资改革之前必须要经过‘对学校教师工作业绩究竟如何评价’的充分讨论，才可能使考核办法具有可操作性。”这是河南省实验二中校长李涵的体会。

　　“根据国家政策规定，义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校长不参与学校内部奖励绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。”教育部人事司副司长吕玉刚认为，关键是处理好校长和教师绩效工资水平的关系、以及不同学校校长之间绩效工资水平的关系。

　　把法律规定落实到政策层面

　　“建立科学合理的考核和分配制度，需要符合教育教学规律和教师职业特点，需要平衡校长、管理人员、一线教师、后勤人员等各类人群的利益关系，所以在当前和今后一段时间还要继续探索。”何杏仁道出了义务教育学校实施绩效工资制度中一道公认的难题。这关系到能否在政策层面真正起到吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教的作用。