酝酿三年有余的由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》，目前再次陷入僵局。

    据报道，《工资条例》中有关“同工同酬”的规定，没有找到令国企和相关部门满意的解决方案。因为在国企中，大量存在劳务派遣工人，实行“同工同酬”意味着这些国企用工成本将大幅增加。《工资条例》之所以三年“难产”，关键在于最低工资和“同工同酬”等规定难以通过。

    笔者认为，首先，实现同工同酬，将会从根本上触及国企部门高层、中层管理者的切身利益。举一个很简单的例子，由于人社部曾认定中央企业职工的年平均工资是5.3万元，国资委认为如果实施同工同酬的话，其正在推行的国有企业工资总额的改革将面临不小的挑战。其实这并不是什么理由，因为工资总额作为最后的数字，是靠加减乘除四则混合运算得出的，而绝不是仅靠加法得出。在工资总额面前，同工同酬，低的可以涨薪，高的应该降薪，就解决了。而问题恰恰是，少数拿高工资的人不愿意做减法，也不愿意看到那些“被拉高”收入的“同工”者回到公平的起点。

    目前，在一些国企、央企中，都大量存在着劳务派遣工人，如果一旦实现了同工同酬的话，他们要么降低正式员工的工资，要么提高劳务派遣工人的工资。如果要降低正式员工工资的话，那些拿惯了高工资的正式员工能答应吗？如果提高劳务派遣工人的工资，这就意味着国企用工成本将大幅增加，这些资金又从何而来？在笔者看来，只能是把国企所有人员的工资重新进行再分配。

    在总工资一定的情况下，实行同工同酬，那些高层、中层管理者的薪水必然会大幅缩减。从自己薪酬里拿出给劳务派遣工人，他们能做到吗？显然不会，这也是“同工同酬”规定不能通过的主要原因。

    其次，实现同工同酬难，关键还在于广大普通员工没有话语权。不论是在国企单位，还是在机关事业单位，还是在私营企业都存在着同工不同酬的现象。可以说，这种现象极大地伤害了多数员工的工作积极性，更破坏了社会公平。对于当前同工不同酬的现象，处于弱势地位的员工只能是发发牢骚，毫无办法。

    《劳动法》第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。可是，作为劳务派遣工人，他们敢拿起《劳动法》来维护自己的权益吗？显然不敢。在“饭碗”与“权益”之下，他们只能选择“饭碗”而放弃“权益”。在很多单位，《劳动法》也处于一种尴尬的境地。

    □□张成浩

    《工资条例》的意义，绝不仅仅是收入的变化，而是事关社会和谐、社会主义优越性发挥的重大举措。没有《工资条例》的撑腰，什么“要努力实现最低工资标准年均增长13%以上，职工工资年均增长15%，在“十二五”期间实现职工工资增长翻番的目标”，都将成了一句空话，到头来，受损的是政府的公信力。因此，制定出台《工资条例》，要有高度的政治责任感，不能继续这么拖下去了。同工同酬是我国工资制度的基石，是利益分配公平合理的保证。这将关系到广大员工的切身利益，也关系到社会和谐稳定。所以，我们期待着同工同酬能早日实现。