2.劳动合同法是否干涉了企业的用工自主权？

　　如果说劳动合同法提高了劳动标准，也只是为引导和鼓励企业与劳动者建立长期稳定的劳动关系，规定了(在一定条件下)终止劳动合同支付经济补偿金，以及第十四条规定的在连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后第三次续订劳动合同的情况下，只要劳动者要求，企业须与之订立无固定期限劳动合同；同时，对解除劳动合同的条件也作了明确的限定性规定。这些规定特别是无固定期劳动合同的规定成为最受责难的条款，被认为是“干涉了企业的用工自主权”，“破坏了弹性化和灵活化了的劳动力市场”，“重新捡回了过去的‘铁饭碗’”，从而“削弱企业的竞争力”，等等。劳动合同法颁布后一些企业搞的“应对”和“规避”，一个重要的内容就是通过与工人重新订立劳动合同将工人的工龄“归零”，或将工龄长的工人干脆解雇，从而达到不与工人订立无固定期限劳动合同的目的。

　　无固定期限劳动合同不同于计划经济条件下的“铁饭碗”即终身雇用，无固定期限合同工人也不等于过去的长期工和固定工。劳动合同法中规定的企业可以单方面解除劳动合同的情形几乎都适用于无固定期限的劳动合同。这一点只要认真阅读劳动合同法就会明了。需要搞清楚的是，劳动合同法中对企业解雇行为所作的限制，是否干涉了企业的用工自主权？这里首先要解决的是如何理解企业的“用工自主权”的问题。劳动力市场不同于一般的要素市场，这不仅是因为劳动力的特殊性决定了其使用过程中必然涉及许多基本人权问题，而且因为一般情况下劳资双方力量对比中劳动者特别是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国家公权力的介入来保护劳动者，这是劳动法的法理所在，是被现代社会所公认的原则。因此，企业针对劳动者的用工自主权，即包括招聘和解雇、劳动管理等企业的权利，绝不可以理解为像对待一般商品那样可以任意加以处置，它必须受国家法律的规制，还必须受到劳动者集体力量即工会的制约。在涉及职工切身利益的决策方面，市场经济国家无一例外地实行程度不同的劳资双方“共决制”。以解雇为例，在当今世界，雇主可以随意解雇员工的国家并不多见，各国对雇主解雇工人都作了严格的限制。法国规定，企业只有在以下两种情况下才可以解雇员工：一是“重大过失原因”，即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失；二是“经济原因”，即雇主须说明取消岗位的经济原因，且不能用新人来取代被解雇者，如企业随着经济状况好转欲恢复此岗位，必须优先考虑雇用原来的雇员。前不久法国政府推行的新劳工法，规定雇主在与26岁以下青年人签订工作合同的前两年内，可以随意将其解雇，结果引起全国抗议进而导致全国骚乱，致使新劳工法最后流产。瑞典的《就业保障法》对解雇也作了类似严格的规定，规定雇主决定终止合同应该建立在客观原因基础之上，除非有充分的理由，任何雇员都不能被随意解雇。职员的偶尔过错、失误以至不轨行为，不能构成解雇的充分理由。雇主在作出解雇决定时，必须发出书面的终止合同通知。在终止合同通知中，雇主必须告知雇员使合同终止无效的程序，以及如何索赔由合同终止带来的损失，并且声明雇员是否享有再次被聘用的优先权，等等。在崇尚自由市场的美国，雇主也不是可以随意解雇员工的。原因一是美国有强大的工会，解雇员工必须有工会的同意，企业不能任意作出解雇决定；二是有一套严格的劳动法律，被解雇雇员一旦起诉受到公司不公正对待且公司败诉，一般来说，胜诉的员工所获赔偿额完全可使本人后半辈子衣食无忧，这是一般中小企业难以承受的。发展水平低于我国的印度，在《产业争议法》中明确规定，所有超过100人的企业，在解雇员工时，必须获得邦政府的批准。出于选票的考虑，政府官员几乎从来不批准雇主解雇员工的要求，这也使得印度成为全球解雇员工成本很高的国家。事实上，我国劳动合同法规定的解雇和裁员条件与其他国家相比是十分宽松的，比如，第四十一条规定“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界都是少有的。在国外，即使企业经营发生严重困难，企业的裁员往往要经过长达数月甚至一两年的艰难谈判，最后也往往不可能完全按照企业的意愿裁员，而是在企业与工会双方让步和妥协的基础上进行。