选择何种培养方式看起来是各个企业自己的事情,但以何种方式展开却也在另一个侧面展示了企业不同的价值观和不同的发展成熟阶段。反过来说,什么样的企业决定了他们需要什么样的人才,以及以何种方式培养人才。
传统企业:招聘与内训
“不管你愿意不愿意,你的企业总要发展,即使培养的人才没能留住给自己,也算是给社会做了贡献。”上海珈程服饰总经理王霞说,“谁来当 BOSS”的店长选拔,一是为了给自己企业在扩张时期找到帮手,二是希望为整个服装行业的未来人才创新开始储备后备力量。
服装、食品等传统行业仍然存在着快速发展的机会,但面临着成本和扩张的两难:一方面需要低成本的人才;另一方面又对缺乏经验的大学生表示失望。一般而言,传统行业比较看重技能。在中国教育信息网上对企业人力资源部门负责人所做的关于“你的企业需要大学生具备什么样的能力”的调查中,有75%的人选择的是“有创业精神和创新能力;善于学习、钻研;有良好的融合力和沟通能力”。民营企业的负责人则多表示“不能带来效益的大学毕业生,不管多优秀,一律不要。”
尽管这一统计没有就企业做出分类,但是我们仍旧能够比较容易理解,普通的制造业或者消费业,对人才的需求还基本停留在技能阶段。因为这一基本状况,他们对人才的评判标准也有明显的共同特征。也因为发展的规模和成熟度不同,大部分企业并无能力支付高成本的海量筛选和大规模的内训。正如科锐国际高科技行业业务派遣经理赵炳坤所说的,“既要用低成本雇佣到人才,又要雇佣到的人能马上做事,哪里有这么好的事?”他认为,“中国的企业应该向日本、欧美企业学习,建立起一系列的人才培训计划。”
在王霞看来,目前的大学生是“两极分化”:一极是持无所谓的态度,怎么着都行;另一极是特别积极向上的,特别有闯劲。“企业愿意给第二种学生机会,但这些学生经常会闯出来一头雾水,有时还比较激进,好高骛远。”王霞说,毕竟在大学里学的东西都是有限的,企业也不可能把自己当作培训基地,一部分人被淘汰掉是很正常的。
但并不是每个企业对应届大学毕业生都抱着抵触的情绪。康师傅则对大学招聘有着特别的兴趣。首先,康师傅通过类似“创响新生代”的创新大赛方式在中国知名高校中鼓励创新和筛选人才,提供高额奖金。在康师傅看来,刚出校门的大学生,接受了扎实的理论基础训练,欠缺的只是工作经验与成为社会人必须的职场锻炼。
以类似的方式招聘和筛选出来的人才进入康师傅之后,要进行一年至一年半的专门培训,他们被称为“康宝宝”。培训的重点是细节创新能力和团队意识。“我们本来就是将人才作为第一战略,培养他们成为人才,尤其是具有创新意识的人才,是非常值得的。”康师傅总裁室幕僚长柯元达如此表示。
柯元达所说的非常值得的前提是高额的投入。“创响新生代”活动为期五年,将花费康师傅1.8亿元人民币。这个数字并不是很多传统企业愿意支付的,更不用说“康宝宝”的培养成本。当然,采用逐步培养而非外部招聘管理干部的方式有很多评论。有一种观点认为,台湾企业更容易倾向于内部培养。这是一种既稳妥又相对低成本的方式。
在庞大生产能力的制造业,人才的需求也在提升。6月20日,吉利集团董事长李书福宣布,为适应吉利集团高层次人才发展的需要,从今年开始,将通过吉利大学联合国内知名高校每年培养1000名研究生,为吉利的快速发展提供人才支撑。据悉,首批与吉利大学签订协议的国内院校有同济大学、吉林工业大学、北京理工大学等。
据吉利大学宣传处主任金力介绍,千人研究生计划所涉及的培养对象涵盖了企业管理、汽车研发、市场营销、品牌公关等各个层面,培养对象包括应届毕业生、有实践经验的历届毕业生等。“这些学生将会优先满足吉利集团的需求,如果选择去吉利集团就业,上学期间将会免费培养,如果去别的单位就业,会收取相关学习费用。”
事实上,北京吉利大学已经成为吉利集团人才培养的最大的孵化器,在吉利集团全系列人才培养体系中,还有浙江汽车技工技师学院、海南大学三亚学院、浙江汽车工程学院等,吉利正在实现企业高级人才从“挖”到“培养”的战略转变。它同样显示着吉利汽车已经开始了生产型向研发型企业的转变。
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