创新需要团队协作

　　康师傅每年的校园招聘都会收到几万份简历，在其中筛选出80～100名“康宝宝”。据了解，这些“康宝宝”是康师傅为集团储备的管理培训生。 2008年康宝宝计划开始实施，此前采用的是外聘管理层的做法。

　　“我们发现外聘的高管会带着此前公司的企业文化，我们接受需要一定的时间。而自己培训人才则是从零开始，这些刚出校门的大学生理论基础都很扎实，欠缺的就是工作经验与成为社会人必须的锻炼，他们就像白纸，可以接受我们的色彩。” 康师傅总裁室管理部人力资源组赵竞处长表示，每个康宝宝都要进行一年至一年半的专门培训，对于不可预估的培养成本，康师傅认为非常值得。“我们本来就是将人才作为第一战略，培养他们成为人才，尤其是具有创新意识的人才，是非常值得的。”柯元达表示。

　　刚从西南区回到总部的蔡天一是2009年“康宝宝”中的一员，八个月的培训让其变得更自信。“我觉得我最大的收获就是变得成熟了。”小蔡脱口而出。小蔡还记得去年的夏天，在进入康师傅的时候，那么多人面试之后，过关斩将的小蔡也有点“懵”了。“后来我想了一下，我能进入康师傅，可能是因为我的问题比较多，而且想法也很多。”小蔡的说法得到了赵竞的肯定，“我们会在面试时初步判定一个人到底有没有创新意识，这个没有办法用几个问题去做固定测试，只能通过对人的言行进行初步判断，一般好奇心比较强的同学会比较有创新意识。”

　　康师傅作为知名企业，很多应聘的同学会共享应聘问题，前一分钟问过，后一分钟就会有人共享到网上，“实际上我们在面试的时候是有一个测评，主要是看应聘人的思维，会根据题目进行打分。不过主要还是通过交谈来了解一个人。”赵竞在应聘过程中偶尔会用到一些活动方式来看应聘人员是否具有创新意识与团队精神。在康师傅看来，团队精神要排在创新意识之前，“没有团队精神的人我们肯定会将其屏蔽在队伍之外。”柯元达表示。这也是为什么此次参加康师傅创新大赛的队伍多是2～5人。

　　同时在康师傅的面试中偶尔也会出现与谈话不同的内容：通过一些小活动来考核应聘者。“我们会有一些人在旁边观察团队成员的表现，看他们在活动中对别人、对团队有哪些动作。同时也会关注他们说过哪些话。”赵竞透露，这种方式可以看出一个人在团队中的作用，包括在团队合作中是否具有合作意识，也可以看出是否具有领导才能。在选拔人才的过程中，创新意识与团队意识缺一不可。“我们希望是二者兼备，才是合格人才。”赵竞表示。

　　细节创新才是生产力

　　“创新不只是发明家的专利，创新可大可小。就像康师傅的产品，我们认为创新可以无处不在。”在柯元达看来，如今的创新需要分散在各个细节中，而非此前理解的技能创新。

　　在康师傅的各个分公司，每年都会收到一些提案，都是员工对目前工作的想法，从营销到技术改进，无一不涵盖。而各公司也会给他们相应的奖励。

　　康师傅对于创新的理解大概会超越普通民众的理解。作为在中国领先的食品企业，康师傅走过了早期填补市场空白的极速发展期。如今，包括食品在内的快速消费品行业竞争异常激烈。康师傅在这个领域保持领先的核心是定位于全方位服务提升以及由此延展而来的细节创新。

　　对于细节创新，身为幕僚长的柯元达深有感触，曾经做过成功的创新。在便利店卖数码相机？对，没错。柯元达曾经在便利商店卖数码相机，而很多人都表示根本不可能成功，去便利店买东西的人怎么会买电子产品呢？柯元达却巧妙地解决了这个问题，他在服务台上放了一摞单子，如果有人感兴趣，只要填写好，就会得到服务，而且免运费。“这是对于通路的创新方式，不拘泥于传统的思维模式。”

　　身为康宝宝的小蔡也在经过培训期后明白了创新是需要在细节上做文章的道理。在康师傅，销售人员在巡店之后会拍一些图片给大家看，而小蔡却另外做了一套PPT，而且被当做大家的模板。在对记者讲起这段经历时，小蔡有一些腼腆。“我觉得巡店后的报告一定要简洁，告诉大家有什么效果与不足。我就在第一页先写上巡店的结论，然后写数据，后面才放一下照片。这样大家就可以很清晰地知道这个地区的情况，也不用看着照片说很多干巴巴的话，能帮助大家最快地了解一个地区的业绩与情况。”