目前很多花店管理者都面临“招员工难、找到合适的管理者更难”的问题。广州时光穿梭花艺设计公司总经理徐小峰也感慨，现在许多年轻人难找工作，包括花店在内的很多行业却又难招到合适的员工。为了缓解这种矛盾，他从2005年9月开始，制定了一整套梯形人才发现体系。
　　招聘面试：广开渠道重素质
　　徐小峰认为，花店要善于发现人才。发现的渠道有很多，可以通过现有员工的介绍、去招聘会和职业介绍所以及各类职业学校等方式。
　　对于基层员工的招聘，首先不要盲目要求学历，职高或中专水平已经足够胜任一般工作需求，当然也不要因为急于招人降低学历要求。其次，应该注重应聘者的工作态度和人际交往能力，这比经验和学历更重要。
　　徐小峰采用集体面试的方法，首先会给出一个问题，让应聘者集体讨论，考察每个应试者的综合素质。他强调，从接触招聘人员的第一时间起，就应该注意他们的口头表达能力、人际关系处理技巧、应变能力、自信心、合作精神、性格特点等。
　　实习考察：踏实与否定去留
　　每次招聘，徐小峰只留下3名应聘者进行为期一个月的实习。实习工作主要是接待顾客、整理花材等基础工作。
　　徐小峰说，这个阶段主要考察员工的实际工作状态，可从以下两个方面来了解。
　　第一，是否“合群”。员工如果不合群，与同事关系不好，即使能力再强，也不会留用。因为这种员工形不成“合力”还会增加内耗，而且不合群的员工也很容易流失。
　　第二，是否有耐心，工作态度是否端正。可以安排一些相对枯燥或者简单的工作给实习员工，比如等货、清点货物或者整修花材等。徐小峰认为，劳动密集型行业，工作成效的高低往往取决于工作态度是否踏实。
　　事实证明，这种招聘基层员工的方法比较适合花店。
　　培养发展：重点选拔巧分工
　　有了一帮素质良好的基层员工，店长和花艺师的培养就容易多了，他们的选拔培养主要依据个人兴趣和特点。工作有条理，并且在基层员工中有较高威信的员工，可以考虑培养为店长。而动手能力强，沟通能力相对较弱的员工则适合培养成花艺师。
　　徐小峰为，企业不要过于在意员工的去留。只要把握好核心人才，一定可以克服招人、用人难题。