作为一部被普遍认为对劳动者权益倾斜的新法，《劳动合同法》于2008年1月1日正式开始实施。新劳动合同法拥有备受关注的“鼓励劳动合同无固定期限”、“同一劳动者只能被试用一次”、“制定劳动规章制度非用人单位决定”、“明确了用人单位强迫劳动的四种情况”等亮点。而在此前，一些企业，尤其是一些劳动力密集型的企业开始大规模裁员或鼓励员工辞职，以此来回避“无固定期限合同”可能拔高的人力成本。

在这个多事之冬，裁员事件层出不穷：中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20％；中国银行四川分行和南方航空海南公司也相继爆出大规模与临时工逼签“劳务工”的传闻；华为耗资10亿元裁员7000人；LG电子裁掉11％的中国员工；沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人……

这一被称为迄今为止中国最重要的劳动立法，对企业人力资源管理将构成新的挑战。对于医药企业来说，新劳动合同法将对企业的人力资源状态提出更高的要求，是不可能回避的一道门槛。但是另一方面，医药企业也不能一概而论，科技含量高的药企希望企业的用人制度能够富有竞争力，不会愿意因新劳动合同法而养懒人；劳动力密集型的药企则担忧新劳动合同法将迫使已经习惯廉价劳动力的药企开始担心人力成本，进一步使得中国制造的成本增加而失去国际竞争力。

华为辞职门事件

2007年下半年，华为“辞职门”事件闹得沸沸扬扬，近万名华为员工被要求在2008年元旦前主动辞职，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。华为的这一非常举动，主要是为了应对2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》第14条规定：在“劳动者在该用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”这一情形下，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”，成为永久员工。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们，那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

对于华为此举，社会各界毁誉参半。不赞同者认为华为反应过激，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，从而避免与工作了近10年的员工签订无固定期限劳动合同，作为一个旗帜性的企业却漠视企业的社会责任，对于珠三角地区劳动密集型企业起了一个非良性的示范作用。

但另一种观点认为：华为作为一家IT企业，强烈企业用人制度的竞争力无可厚非；尽管7000名员工辞职，华为成功地避开了与他们签订无期限合同的风险，可是华为为此付出了10亿元的巨资。一周后，辞职员工可以再与各子公司重新签订劳动合同，这也不是那么糟糕的结果。所有自愿离职员工将获得相应补偿，补偿方案为“N+1”模式，即经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准（税前）。但月补偿工资标准不仅是员工月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。据了解，在华为工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。

这一补偿方案甚至优厚于劳动合同法的标准，新法对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制：一是补偿的年限（N）不能超过12个月；二是高工资者，计算的每月工资标准，要以当地社会平均工资的三倍封顶。

雇主文化

和华为的员工比起来，许多小企业甚至事业单位的被裁员工就没那么幸运了。2007年底，广东东莞等地兴起的一系列裁员罢工事件就是新法磨合期的矛盾凸显，也表明了中国企业界的雇主文化才刚刚起步。对于一家医药企业的老总而言，新劳动合同法带来最大的担忧就是人力成本是否会因此直线上升，从而削弱了医药企业自身的竞争力。

就我国医药企业自身来讲，20多年高速发展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段，这种情况在经济起步期是可以理解的，但是20多年后就已经不行了。中国人民大学劳动人事学院教授常凯参与了国务院法制办《劳动合同法（草案）》研究课题组，他说：先是国内劳动者已经不认可；另外国际上，中国加入WTO后，必须与国际经济贸易和劳工标准挂钩；同时，低成本引发反倾销、对中国产品质量的质疑，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了。