三是绩效的计量方式。一般认为，如果员工绩效可以通过客观手段计量，比如计件工资制，那么，拉开工资差距就有更明确的依据可循，不至于引起不必要的猜忌或盲目比较，低工资员工的相对剥夺感和偷懒动机就会下降。相反，如果绩效主要通过主观方式来评价，渗入过多的个人好恶，那么工资差距扩大所带来的相对剥夺感就会比较严重。实践中，很多问题就源于这种评价方式。

　　四是企业能否构建必要的防范机制。当工资差距扩大时，如果企业能建立必要的防范机制来遏制低工资员工的消极怠工行为，那么相对剥夺感所带来的威胁就能在一定程度上化解。很多NBA球队在拉大工资差距的同时也会增加替补球员的数量，这是防范机制的典型例子，对那些心存不满的低工资球员来说，替补球员是一种遏制力量，其作用与效率工资模式下的失业后备军一样。

　　高管与农民工工资上涨具有不同效率后果

　　近年来，中国劳动力市场出现了两个令人瞩目的现象：一是企业高层管理者的薪酬暴涨，甚至出现天价年薪；二是源于劳动力市场的内生变化，农民工工资快速上涨。它们都会对工资结构产生重要影响，但效率后果不尽相同。

　　高管层的天价年薪无疑会扩大企业内部的垂直工资差距，至于其效率后果，还要一分为二地辨析。首先，我们不得不承认，我国职业经理人市场还很不健全，管理人员特别是高端管理人员很稀缺，企业生产对高层管理者有很大的依赖性，其市场价值远高于一般员工，在这种情况下，适当拉开工资差距有一定的合理性。其次，高管薪酬之所以引起很大的争议，关键就在于薪酬差距拉得过大，特别是在国企产权改革过程中，高层管理者利用代理人的便利为自身牟利，薪酬扶摇直上，垂直工资差距达到数十倍甚至上百倍。对于普通员工来说，事实上已经出现所得与付出的不公平性，他们会不可避免地产生相对剥夺感。从天价年薪引起的社会公愤来看，相对剥夺感实际上已经从企业内部扩散到社会，这是值得警惕的。就效率后果而言，在目前的用工制度下，人们对某些员工特别是体制内职工还缺乏必要的制约机制，相对剥夺感引起的道德风险很难根除。

　　农民工工资上涨则是另一番情形，它对工资结构会产生双重影响。一方面，它会压缩管理者与农民工之间的垂直工资差距；另一方面，又会拉大农民工之间横向工资差距。就前者而言，按坎贝尔的研究，一个人不仅会与比他层级更高的人进行所得与付出的比较，还会与层次更低的人比较，当垂直工资差距压缩时，高层级员工会由于优势地位的削弱而产生另一层意义上的相对剥夺感，这种心理失衡也会导致道德风险、消极怠工甚至离职。但我们认为，在当前阶段，农民工工资上涨还不至于引起这方面的严重后果。改革开放以来，农民工工资一直受压制，只是近年来才进入上涨的快车道。可以说，农民工工资上涨有一定的补偿性质，相对于高管天价薪酬来说，它更能赢得人们的理解和支持，道义合理性更明显，因此，它所带来的相对剥夺感不会很严重。

　　实践中，我们也很少听到反对农民工工资上涨的声音。至于农民工之间的横向工资差距扩大趋势，按锦标赛工资理论的预测，这有利于激发他们的工作积极性。农民工大多集中在传统制造业领域，这些行业对团队合作的依赖没有其他行业那么明显，工作任务大多具有个体性，雇主对农民工大多采用计件工资制等客观付酬方式。在这些依存条件下，农民工工资上涨乃至横向工资差距扩大所带来的正向效率后果应该会更突出。