一般认为，企业内部工资差距会对微观效率产生重要影响，但究竟产生怎样的影响，目前并无定论。锦标赛工资理论强调工资差距对效率的正向作用；相对剥夺理论强调其负向影响；折中学派则强调其效率后果依存于相应的客观条件。科学理解工资差距对企业效率的影响规律，能为识别中国近年来出现的一些工资现象特别是管理层天价年薪、农民工工资上涨的效率后果提供借鉴。

　　锦标赛工资理论与相对剥夺理论：两相对立

　　以拉泽尔和罗森为代表的一些学者认为，企业应拉开员工之间的工资差距，并采纳分散型工资结构（dispersed wage structure），这有利于企业效率的提升。他们认为，工资溢价对提升员工积极性、防范道德风险和偷懒行为具有重要作用。在这一点上，分散型工资结构与效率工资模式相似，二者的唯一区别在于，效率工资模式强调对每个员工都支付工资溢价，而分散型工资结构只对那些付出更多努力并且有更高产出的员工支付工资溢价。在分散型工资结构下，类似于锦标赛制度，先按产出对员工排序，再按排序结果决定薪酬多寡，它是一种典型的按贡献分配的薪酬模式，也是最公平的付酬模式。相对于压缩型工资结构（compressed wage structure）来说，分散型工资结构为高能力或更努力的员工提供了更多的奖励，因而能更好地调动其积极性。在20世纪90年代，很多实证分析证明了这一论断。人们发现，那些工资差距较大的美国公司往往有更高的市场绩效和股东回报率，而那些工资差距较小的企业提供了反证的例子。以瑞士企业为例，内部工资差距较美国企业要小得多，根据希伯斯等人的研究，这极大削弱了员工斗志和努力程度，并引起生产率和利润的下滑。

　　但是以阿克洛夫和耶伦为代表的另一些学者认为，锦标赛工资理论只看到了问题的一面，而没有看到另一面。从心理学的角度看，每个人心目中都有一个公平薪酬的判断标准，薪酬是否公平取决于它与付出是否对等。实际中，员工不仅会比较自身的薪酬所得与付出，还会与其他员工进行对比。而通常情况下，每个人对他人的付出没有足够的了解，相对而言，对他人薪酬要了解的更充分一些，因此，容易进行片面的薪酬比较。按相对剥夺理论的预测，如果一个员工通过横向比较，发觉自身薪酬与付出的对等程度不如别人高，就会产生负向情绪，并同比例削减自己的努力程度，藉此纠正心理失衡，这显然会侵蚀微观效率。而在分散型工资结构下，低工资员工更容易产生相对剥夺感，积极性容易受到挫伤，这很可能会抵消那些高工资员工积极性提高所带来的益处。持这种观点的学者也找到了相应的证据。比如，格拉德发现在丹麦的私营企业中，随工资差距扩大，企业绩效是不断下降的，甚至当工资增速的差异扩大时，也会产生类似的负面影响。他认为，这是由于相对剥夺心理所带来的负效应超过了激励效应所导致的。

　　工资差距的效率后果随依存条件而变化

　　上述分歧说明，工资差距与企业效率之间的关系可能并不遵循固定的模式，而是随依存条件的变化而变化。一般来说，依存条件包括以下几类。

　　一是工资差距的度量口径。企业是个科层组织，员工间关系既可以表现为不同层级间的垂直关系，也可以表现为同一层级内的横向关系。研究表明，垂直工资差距，比如管理人员和操作工人的工资差距，是有利于提升企业效率的；而横向工资差距，比如同级管理人员之间或操作工人之间的工资差距，可能会损害企业效率。究其原因，就在于不同层级员工的价值存在明显区别，人们基本认同管理人员的价值要远高于操作工人的价值，拉开二者间的工资差距既能赢得管理人员的认可，起到激励作用，也不至于引起操作工人的太大不满，相对剥夺感所带来的负效应要小得多。而对同一层级员工来说，彼此间的价值差异并不明显，拉开工资差异容易造成盲目比较，相对剥夺感带来的负作用更强。

　　二是工作任务的性质。在一些企业中，工作任务更依靠团队合作来完成，这时工资差距过大就可能会引起员工间的相互倾轧，并损害合作效率。相反，对那些工作任务主要靠个人来完成的企业而言，工资差距能更好地激励个体而不会带来合作上的难题，效率后果要更好一些。有研究证明，在美国高科技公司中工资差距扩大会损害企业绩效，据称其原因就在于高科技企业很多工作任务属于合作型任务，对员工合作有高度的依赖性。另一项研究证明，在像台湾棒球队这样的竞技型组织中，比赛成绩与队员之间的工资差距呈反比，这也可以从竞技型组织对队员配合的高度依赖性来获得解释。工作任务性质的另一个判断维度是高能力员工的角色，如果企业对高能力员工有很强的依赖性，并仰仗他们的示范作用来激发其他员工，那么，扩大工资差距将有利于提升效率。同样是竞技型组织，有人发现美国职业篮球联赛（NBA）工资差距扩大，并没有对球队的比赛成绩产生明显影响，究其原因，篮球比赛既高度依赖团队合作，也高度依赖高能力球员的带动作用，工资差距扩大同时产生两种相反的作用力，二者相抵使绩效后果变得模糊。从上述分析可以看出，工作任务的性质与行业性质密切相关，不同行业对团队合作以及高能力员工的依赖性会有所不同。

　　三是绩效的计量方式。一般认为，如果员工绩效可以通过客观手段计量，比如计件工资制，那么，拉开工资差距就有更明确的依据可循，不至于引起不必要的猜忌或盲目比较，低工资员工的相对剥夺感和偷懒动机就会下降。相反，如果绩效主要通过主观方式来评价，渗入过多的个人好恶，那么工资差距扩大所带来的相对剥夺感就会比较严重。实践中，很多问题就源于这种评价方式。

　　四是企业能否构建必要的防范机制。当工资差距扩大时，如果企业能建立必要的防范机制来遏制低工资员工的消极怠工行为，那么相对剥夺感所带来的威胁就能在一定程度上化解。很多NBA球队在拉大工资差距的同时也会增加替补球员的数量，这是防范机制的典型例子，对那些心存不满的低工资球员来说，替补球员是一种遏制力量，其作用与效率工资模式下的失业后备军一样。

　　高管与农民工工资上涨具有不同效率后果

　　近年来，中国劳动力市场出现了两个令人瞩目的现象：一是企业高层管理者的薪酬暴涨，甚至出现天价年薪；二是源于劳动力市场的内生变化，农民工工资快速上涨。它们都会对工资结构产生重要影响，但效率后果不尽相同。

　　高管层的天价年薪无疑会扩大企业内部的垂直工资差距，至于其效率后果，还要一分为二地辨析。首先，我们不得不承认，我国职业经理人市场还很不健全，管理人员特别是高端管理人员很稀缺，企业生产对高层管理者有很大的依赖性，其市场价值远高于一般员工，在这种情况下，适当拉开工资差距有一定的合理性。其次，高管薪酬之所以引起很大的争议，关键就在于薪酬差距拉得过大，特别是在国企产权改革过程中，高层管理者利用代理人的便利为自身牟利，薪酬扶摇直上，垂直工资差距达到数十倍甚至上百倍。对于普通员工来说，事实上已经出现所得与付出的不公平性，他们会不可避免地产生相对剥夺感。从天价年薪引起的社会公愤来看，相对剥夺感实际上已经从企业内部扩散到社会，这是值得警惕的。就效率后果而言，在目前的用工制度下，人们对某些员工特别是体制内职工还缺乏必要的制约机制，相对剥夺感引起的道德风险很难根除。

　　农民工工资上涨则是另一番情形，它对工资结构会产生双重影响。一方面，它会压缩管理者与农民工之间的垂直工资差距；另一方面，又会拉大农民工之间横向工资差距。就前者而言，按坎贝尔的研究，一个人不仅会与比他层级更高的人进行所得与付出的比较，还会与层次更低的人比较，当垂直工资差距压缩时，高层级员工会由于优势地位的削弱而产生另一层意义上的相对剥夺感，这种心理失衡也会导致道德风险、消极怠工甚至离职。但我们认为，在当前阶段，农民工工资上涨还不至于引起这方面的严重后果。改革开放以来，农民工工资一直受压制，只是近年来才进入上涨的快车道。可以说，农民工工资上涨有一定的补偿性质，相对于高管天价薪酬来说，它更能赢得人们的理解和支持，道义合理性更明显，因此，它所带来的相对剥夺感不会很严重。

　　实践中，我们也很少听到反对农民工工资上涨的声音。至于农民工之间的横向工资差距扩大趋势，按锦标赛工资理论的预测，这有利于激发他们的工作积极性。农民工大多集中在传统制造业领域，这些行业对团队合作的依赖没有其他行业那么明显，工作任务大多具有个体性，雇主对农民工大多采用计件工资制等客观付酬方式。在这些依存条件下，农民工工资上涨乃至横向工资差距扩大所带来的正向效率后果应该会更突出。