迄今为止，关于《劳动合同法》辩论的正反双方，虽然观点和论据针锋相对，却陷入共同的认识误区。反方认为该法的出台时机尚早，可能助推中国劳动力成本提高的趋势，导致劳动密集型产业比较优势过早丧失，“中国制造”不再具有国际竞争力；正方坚决拥护该法的出台，认为可以尽早结束劳动力价格低廉的时代。双方都认为其立法初衷在于通过提高劳动者报酬，把劳资关系的天平向劳动者一方倾斜，因而不可避免的结果就是提高劳动力成本。按照这两种观点，对于长期的劳动力低成本优势，《劳动合同法》的颁布都具有“狼来了”的惊世骇俗效果。

　　不错，《劳动合同法》的实施的确会产生提高劳动力成本的效果，但其初衷不在于此。首先，针对企业在劳动关系中的滥用现象，《劳动合同法》做出的新规定，着眼于在无论何种条件下，在任何经济发展阶段上，都必须保护的一些劳动者基本权益，由此导致的企业成本，应该属于必须和必要的。其次，主要针对以往就业中的非正规性，《劳动合同法》对部分不合理用工和不规范劳动关系进行了规制，把以往的不规范、不统一，常常是在一对一的讨价还价中决定的雇佣和解雇行为，从有利于保护雇佣双方合法权益出发加以规范化。由于在劳动关系中存在的不对称现象，长期以来在现实中不利于劳动者的处理方式居多，因此，对此进行规制以后，企业可能面临着增加开支的影响。除去那些单纯依靠血汗工资制度挣钱的极端情形，我们可以合理地假设，由于《劳动合同法》的执行，在合法雇佣关系范围之内，可能使企业工资成本支出增加5%～15%。

　　这个劳动力成本增加的水平并不可怕。将这一增长趋势与常规的工资增长做比较发现，城镇正规部门的工资水平，自1999年以来每年保持2位数的平均增长率，2006年增长率为12.7%，而以农民工为代表的非农产业非正规就业者的工资水平，近年来增长也很快。例如，农民工的工资在2003年以前大约10年的时间里，几乎没有什么增长，而从那以后则逐年加快增长：2003年提高0.7%，2004年2.8%，2005年6.5%，2006年11.5%，2007年则提高了20%。

　　可见，即使立法因素导致劳动力成本提高，其幅度并没有超过平均工资增长的一般趋势，《劳动合同法》的实施绝不像“狼来了”那样可怕。如果说劳动力成本有提高的趋势，那是企业用工需求与劳动力供给数量之间的关系发生了变化，是劳动力市场的正常反应。企业竞相提高工资，是为了获得所需的劳动力，把这个动因与《劳动合同法》的规制要求结合起来，不是两全其美的事吗？

　　工资该不该提高，中国企业是否承受得起这种劳动力成本的提高，归根结底取决于劳动生产率提高速度有多快。根据计算，在2000～2004年，中国制造业的劳动生产率年平均增长率为24.1%，而同期制造业工资的增长率仅为7.8%。由此可见，在不丧失劳动力丰富比较优势的前提下，中国制造业工资提高的空间是巨大的。虽然近年来中国大陆工人的工资增长速度是前所未有的，但是，即便加上人民币升值的效果，2007年中国大陆正规部门制造业工资，仍然只是美国的4.4%、韩国的10.9%、新加坡的16.7%、墨西哥的32.6%以及香港特别行政区的17.1%和台湾地区的21.6%。如果以农民工作为非正规部门劳动者的代表，其工资水平比正规部门低近一半，因而与上述国家和地区的差距也扩大了近一倍。可见，中国劳动力价格低廉的特点并没有消失，在很长的时期里，“狼”还不会来。

　　一位研究台资企业的台湾地区教授告诉我，1994年《劳动法》颁布之后，在大陆投资的台商一般估计，该法的实施会导致劳动力成本提高20%。但是，事后表明这个担心是多余的，就是说劳动力成本并没有提高。他讲这个故事是在暗示，即使有法律存在，只要不认真执行，就不用担心其后果。这倒提醒我们关于“狼来了”这个故事的本来含义，既然千呼万唤始出台的《劳动合同法》，对于建立正常、规范的劳动关系是必要的，是顺应发展阶段要求的，就要把它贯彻到底，千万不要重蹈有法不依、执法不严的覆辙。

　　在任何劳动关系中，雇佣双方利益上的不一致是与生俱来的，甚至可以说是永恒存在的。但是，稳定劳动雇佣关系，归根结底既有利于劳动者也有利于雇主。《劳动合同法》的颁布、实施的初衷，就是要依法淘汰那些在雇佣关系中投机牟利的企业，让具有竞争力的企业在法治的框架内更好地成长。另一方面，稳定和规范劳动雇佣关系，也绝不意味着回到“铁饭碗”的时代。为了打破就业体制中的“铁饭碗”，我们曾经付出了巨大的代价——数千万名城市职工的下岗和失业。因此，保住劳动力市场发育的这个胜利果实，不让改革成果付诸东流，也应该成为立法的一个基本出发点。在制订具有操作性的实施条例时，既坚定不移地贯彻该法保护劳动者权益的基本精神，同时坚决维护市场配置劳动力资源的基础作用，真正实现法律规定的实用、适用和执行有效。