但这并不意味着内陆企业没有用工紧缺的问题。对于这些企业来说，用工问题主要集中体现在高级技术工人的短缺上。据了解，农机企业高级技术工人的年薪普遍已达七、八万甚至十几万，但仍然十分紧缺。

“高级技术工人，像懂机电液一体化的专门设备维修人员是非常难得的。还有水平比较高的铆工和装配钳工也相当匮乏。更棘手的是，这类人员往往难以通过正常的社会招聘渠道获得，而是主要依赖于企业内部培养，培养周期一般较长，成本也很高。”黑龙江沃尔科技有限公司总经理姜明海表示，高级专业技术工人缺乏已成为目前农机企业面临的一个普遍问题。

相比江浙、两湖地区出现的“用工荒”，同样身为中小型企业的山东德州海伟机械有限公司近年来的招工情况一直比较稳定。公司总经理王书卫表示，可以通过有意识地对招聘人员年龄段进行选择来提升用工的稳定性。“近几年，公司也招过一些刚从技校毕业的年轻人。从用工状态来看，年轻人刚刚毕业，缺少生活压力，流动性往往较大。因此，公司目前更倾向于招聘30岁左右，已成家的本地技术工人，这有利于保持从业人员队伍的稳定性。”

对于解决用工难题，湖南中天龙舟农机有限公司似乎更有心得。作为“用工荒”的“受灾”地域之一，三年来，中天龙舟每年的人员更替甚至不到1%。公司副总经理周燕飞讲述了一系列的“留人高招”。

“首先，中天龙舟在进行人员招聘时十分慎重。在少量补充员工时，一般选择熟人介绍而非社会招聘，同时，员工进入公司要经过一系列严格的考试，并经过3个月左右‘师傅带徒弟’式的培训。”周燕飞说，“同时，中天龙舟六成左右的员工都是以前本地国企的下岗工人，另有不到四成的本地农民工和少量高级技术人员组成龙舟的一线员工梯队。从业人员的结构也是中天龙舟近两年人员稳定的重要原因。”

周燕飞表示，中天龙舟还有另外两个用人“绝招”，即为员工提供良好的晋升渠道和优厚的福利。“中天龙舟十分注重员工培养，我们的技术工人，一般都不是在社会上招的，而是自己培养出来的。他们同公司一起成长，对公司都有深厚的感情。同时，在中天龙舟，只要有能力，肯努力，就一定能获得晋升的机会。目前公司下到技术组长、车间主任，上到生产、销售主管，分公司领导，绝大部分是从一线提拔起来的，而非从外面招聘的。每一个公司员工，都有公平、畅通的晋升通道。”

此外，中天龙舟还通过提高员工工资水平，班车接送员工等福利待遇的方式来增强员工的自豪感和满足感，培养员工对企业的感情。“重视人才、培养人才、关爱人才，这是中天龙舟的人才经。”

沃尔科技公司总经理姜明海也表示，引进人才不如培养人才。这几年是沃尔公司快速发展期，而公司各工种技术骨干也随之一步步成长起来。留住这些人，保持人员队伍稳定，应当比招聘人员更加容易，也更加重要。

重视培训是福田雷沃重工留人的法宝之一。为了保障稳定的产业工人队伍，福田雷沃重工设有专用员工培训基地，专门用于员工技能的培训，现在技术熟练工人比例已占六成。针对新进的普通工人，在车间内划出专门区域设置练兵场，员工可利用闲暇时间到练兵场免费学习，车间安排培训技师给予培训。自行培养的技术工人无论从稳定性、技能掌握、专业性均表现出色。同时，福田雷沃重工在员工福利方面也舍得投入。仅在隐性福利方面，公司每年在员工吃、住、行方面的总投入就达2600万元。

浙江勇力公司副总经理郑仙红表示，“用工荒”的本质体现的是一种企业之间的人才竞争。归根结底，能否招到、留住员工，关键在于企业能够提供什么水平的福利待遇，取决于企业自身的发展水平。东南沿海地区的“用工荒”，表明人口红利的逐步逝去，同时也是企业用工新时代的开启。归根结底，市场经济条件下，能够练好“内功”的企业才有工可招，有工可用。