集体合同纠纷用人单位“四不能”

（ 2015年11月27日  08 版）

    编者按：集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。其主要内容与用人单位与劳动者分别签订的劳动合同几乎无区别，那么两者可以相互代替吗？当两者内容不一致时，又应以哪个为准？本文通过几个案例对人们的困惑予以解答。

    不能以集体合同否定劳动合同

    案例：在某公司任职的高先生因业务能力出众，被一家外资公司高薪“挖”走，任经销部二部经理。双方签订的劳动合同中明确约定：“未经乙方（高先生）同意，甲方（公司）在合同期内，不得任意变动合同约定的乙方工作岗位、降低工资。”然而，由于在工作中高先生与总经理不和，公司便打算调整高先生的工作岗位，为此，公司以职工代表大会通过的集体合同中有关“企业可以随时调整企业员工工作和劳动报酬”的规定，将高先生调离经销部门，还降低了高先生的工资待遇。

    说法：《劳动合同法》第五十五条规定：用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。该条法律的引申含意为劳动合同的标准可以等于或高于集体合同。也就是说，当劳动合同的标准高于集体合同，且劳动者主张按劳动合同标准履行时，应当按照劳动合同的规定执行。况且，签订集体合同的目的本就是协调劳动关系，更好地保护劳动者权益，从这一立法目的考虑，劳动合同相对于集体合同更有利劳动者的，应以劳动合同为准。因此公司不能以集体合同否定劳动合同，单方面调整高先生的工作岗位并降低其工资待遇。

    不能以“新人新办法”否定集体合同

    案例：2014年9月，小王应聘到一家电力电容器公司，与同事大张从事一样的组装技术工作。该公司早在2013年3月与工会职工代表签订了集体合同，约定大张这类组装技术工作岗位工资标准不低于每月3600元。大张当时已在此工作，所以至今沿用此工资标准。而当小王等新员工入职时，因公司效益下滑，双方签订的劳动合同约定小王的工资为2800元。显然，比之集体合同薪酬，小王的工资低得多。当小王向公司提出异议，得到的答复是：大张他们是“老人”，“老人”老办法，你是新人，“新人”按新办法。

    说法：《劳动法》第三十五条规定：依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。公司与小王签订的个人劳动合同关于工资一项，明显低于集体合同的规定，因违反了上述法律规定而无效。小王虽不是公司的老员工，且集体合同订立于他入职前，但这并不影响小王要求按集体合同标准支付薪酬。据此，小王要求适用集体合同工资待遇应当得到法律的支持。

    不能以集体合同代替劳动合同

    案例：2013年12月初，刘小姐被招聘进入某出版销售公司担任业务员。入职时，正赶上公司与工会职工代表签订集体合同，双方便未再单独签订劳动合同。2014年年底，公司怀疑刘小姐暗中为另一出版社推销业务赚取外快，便以降薪方式“赶”刘小姐走人。刘小姐同意辞职，但提出应支付经济补偿金，以及当初未签订劳动合同，公司应支付双倍工资。公司认为，集体合同已经对业务员的劳动报酬等事项作出明确约定，这些内容实质与劳动合同并无两样，无需另外签订劳动合同。

    说法：集体合同是用人单位与工会或职工代表签订的，而劳动合同是用人单位与单个劳动者分别签订的，二者不能互相替代。《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该公司以签有集体合同，故不需与刘小姐签订劳动合同的意见没有法律依据。同时，依据《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。据此，刘小姐关于支付经济补偿金，以及未签订劳动合同之双倍工资之要求，是有法律依据的，应当得到法律支持。

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