武汉小五花坊???严格版
　　湖北小五花坊对于员工绩考十分重视，总经理孙艳霞介绍，将年终绩考分解到每个月进行，在他们花店更适合。
　　孙艳霞每个月都会让各部门员工互相投票，评出“月明星”。评定原则中将工作业绩作为重要指标，如制作部员工的制作量、销售部员工的销售量、配送部的投诉率等作为衡量业绩的指标。员工连续三个月获得“月明星”，就可获得三天带薪假；评为半年明星，除了带薪假外，还有相应奖金；连续一年都是“月明星”，则会有高额奖金作为鼓励。
　　而花店绩考则将日常抽查作为重要方法，有问题随时解决，如送花员工配送单没有带，制作部负责的绿植叶片上有灰尘、水没有更换等都要进行处罚并贴出公告。处罚时当事人、主管、经理连带处罚，三级一起扣。责任当事人处罚力度最小，管理层处罚反而很严重，不仅要通报批评，还要扣钱。孙艳霞认为，因为管理层收入高，相应承担的责任自然也更多。因为给部门经理造成经济损失，也会给受罚员工造成一种内疚感，从而增强员工责任心。
　　处罚放在平时，年底主要是奖励工作，孙艳霞让各店店长负责发奖金。她说，店长最了解一线员工的工作情况，店长将每个员工应发奖金等级的原因、数量上报后，孙艳霞会从侧面监督，如“店长正副职相互监督”，以杜绝因个人感情失去公平性的问题。
　　孙艳霞认为，“处罚放平时、惩罚不累计”对于一家需要不断改进工作方法的花店十分重要，做错事及时处理，年终处罚记录不作为评定员工表现的重要依据，而表现好则可累计，可获得更好的待遇。
　　北京尚景创意???柔和版
　　北京尚景创意是一家刚刚成立不久的花卉零售型企业，总经理刘舒认为，花店企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。小企业信息传递链较短，不容易失真，所以管理层对每一位员工的表现都容易了解，员工之间相互了解的机会也较多，在绩效考核过程中，可以更多地采用人性化的解决办法。
　　为此，尚景在年度考核中设计了一套符合自身情况的办法：并没有“冷冰冰”地将销售业绩作为提成、奖金与评定工作表现的硬指标，而平时工作中的精神状态、学习精神与爱岗敬业作为三个最主要的考核指标。由各部门主管对每一个员工作出评价，满分值为十分，年度考核时进行打分后，再交由当事员工进行个人认可，最后上报最高管理层审批。如某个在花卉销售部的新进员工，第一年工作状态非常努力，工作态度也得到大家的肯定，但由于没有掌握好工作方法，加上个人性格比较内向，所以第一年的销售业绩平平，但在年度考核中，由于前三项指标打分很高，该员工一样得到了较高的年终评测成绩，并按照评测等级，获得了相应的奖金。
　　刘舒介绍，这一套评定原则，对于激励新进员工成长非常有利，每个新员工进步速度都非常快，并且因人性化评测，使公司工作氛围和谐，公司成立两年时间内，员工流失率为零。
　　编后：
　　相比大型或较易规范化管理的企业，花店因为自身的特点，没有一套能照搬照抄的绩效考核方法。
　　以上两家花店的员工绩效考核一个以人性化为主，一个制度化占先，看似差别很大，但都取得了自己想要的效果。有些花店寻找管理方法时比较盲目，有的上管理培训班，模仿了很多表格，有的茫然不知所措。其实，花店管理者可以结合自身的特点，探索一条行之有效的方法，只要有利于花店发展，就是最好的。