目前许多企业的一个共性，就是在特定的时期抓住了某个机遇，通过企业家的远见、冒险精神和个人魅力，带领大伙赚取了第一桶金，从而在行业里站稳了脚跟。但是，随着暴利时代一去不复返，企业要面临着新的考验：如何持续化经营而不是被历史淘汰？如何变创业者打拼为团队建设？如何建立精细化管理而不是粗放式管理？于是很多企业在解决发展中的这些管理问题时，不断引入一些西方管理“圣典”或一些大企业、跨国公司的“先进管理”模式、工具、方法或经验。

　　西方先进管理的引入不是一个工具介绍的过程，而是一个复杂的系统工程。几乎所有的管理书籍所谈的企业都是世界上非常优秀的企业、非常卓越的企业，比如：波音公司、通用公司、沃尔玛、宝洁公司、雀巢等。很多西方跨国企业之所以优秀，他们往往把数年的亏损作为实现占有中国市场抱负的基石。一个必须产生当期利润的企业管理和一个可以亏损数年的企业管理，怎么可能是同样的运作和管理？

　　所以，如果我们花大量的时间过分追求完善的体系、流程，或片面追求完美产品等，只能是一种误解，只能是投入产出严重失衡，同时错失中国企业生存和发展的机会。这就好比他们谈的是成人的生活方式，是富人的生活方式，是如何活得更好的方法；而我们需要的是如何生存下来的方法，如何从生存到发展的方法。中国企业普遍规模较小，如果没有速度与跨国企业的差距就很难缩小，甚至不断拉大。海尔、联想、伊利、远大等这些企业近十年的成长是原来规模的几千倍，甚至上万倍。这些企业之所以成功，是因为他们在思维上不盲目，在理性管理上是中国市场上奔跑的最快的一批兔子。要实现中国企业管理的正规化，思维不再盲从，就需要适合中国国情的运营规范化管理模式。

　　盲从一：管理就是赚钱可以常换常新

　　有的企业是抱着有钱赚就赚，能赚到钱，就说明管理的好。其理由就是“不学什么管理也能干得好，没钱赚就换个赚钱的行业，不在乎管理是否能跟上竞争对手”。原来做食品的，总想着开矿钱来得快；做制药的，去做房地产。但是，在中国遍地是金的历史已成为过去。任何行业都会有企业经营不善，倒闭关门。贸然进入陌生的行业进行投机，将会成为泡沫的牺牲品。

　　这种短视性，不仅阻碍了管理者的进步，更给组织带来了伤害。对于经营性质的企业来说，赚到钱是一个很重要的指标，但绝不是唯一的指标，还应包括市场地位、无形资产、组织效用等多个前瞻性指标，唯有此，才能使企业赚钱得以持续。

　　【理性解读】：在现在多变的竞争环境中更应该加强对管理的学习，关键是要选择适合自己的学习方法。只有成为一个行业的专家，并且实现经营的持续化、正规化，才能为企业家带来源源不断的财富，否则，你就会失去竞争力，就会失去价值。

　　盲从二：经营管理“背靠背”寄希望“空降兵”

　　管理的实践性、创造性和变化性使人有些难以捉摸，理论上的管理在实践中不是很实用，所以，看起来很难学，不是谁都可以学会的。总认为，管理是正确的做事，管理是为经营服务的，经营做好了，管理差点无所谓；管理做得好，经营做的不好，也是白搭，领导就是做正确的事。

　　并且，不少企业将希望寄希望于花重金找到一个“高人”，即能够改变自己企业落后管理局面的“空降兵”。

　　根据有关统计数据，95%的“空降兵”是失败的。往往是经历三顾茅庐、高度信任、高度授权、与团队摩擦、业绩下降、矛盾激化，最后要么走人，要么“空降兵”被彻底同化不再热衷于变革。

　　【理性解读】：企业需要的应该为：“效能是做正确的事，效率是正确的做事”。许多企业高管、老板在管理中对管理和经营的混淆，严重的误解了管理的功能。经营主要的含义是（对一事业）运营、运转、筹划。这些恰是管理的功能所在，而且管理还有正确的决策和提高效率之职能，因此，可以看出管理的内涵是包含经营功用的，简单点说，经营行为也需要管理。

　　而对于“空降兵”的迷信与盲目信任与追捧是一种投机取巧，貌似有道理的行为，把管理和领导截然分开。其实管理就存在于我们工作和生活之中，只要我们正确的理解了管理的本质、原则、职能和一些基本方法，明确管理的对象和目的，就可以在实践中大展手脚。

　　盲从三：追捧方法和工具组织管理未强化

　　随着西方对管理的精细研究和对某些方法的神话般吹捧，我们对流行的管理方法越来越迷信和执着了。甚至在管理实践中，大量的出现了为方法而方法的现象，使用某一方法的原因竟是因其先进，这已经叛离了管理的目的。很大一部分企业认为，掌握了先进管理工具及方法，就掌握了管理；ERP、CRM、六西格玛、绩效管理、ISO的方法、标杆管理等工具及管理方法被各类企业热衷引入。但很多企业往往引入失败，尤其在中小企业失败率极高。问题出在这些工具诞生的背景是在具有相当职业化基础的工业化国家。这些国家百年的商业底蕴造就了全社会具有的契约精神、执行文化、职业化的心态，这些都是中国不具备的。

　　此外，我们已经进入了组织的社会，任何个人都会与组织息息相关。管理不仅仅对组织而言是重要的，对个人的成长和幸福有莫大的关系。对于组织而言，你的工作管理能力决定你的贡献度是多少，从而决定你与组织的关系；对于个人而言，你的自我管理能力决定着你生活是否快乐和幸福。简而言之，一切皆须管理。因此，中国引入这些西方先进的管理思想和方法的同时，一定要考虑本土的特点，要注意移植。

　　【理性解读】：所有的管理方法都是为管理目的而服务的，舍弃了，或模糊了管理目的，方法也就一无用处，甚至有害处。现在是回归管理本质的时候了，管理的本质就是使人和人所从事的活动做得正确和更好。由此而言，我们可以创造出更多的适合自身企业管理的方法为我们所用。在工作中实行“自我控制”并努力完成工作目标的是一种有效的管理制度或方法。同时企业应该把需要解决的问题重要紧急程度罗列出来，然后从中筛选出可以通过目标管理解决的，再按照可能的效果、成本、难度等方面进行评估，选择一两项核心目的，然后依次建立目标管理系统。从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织管理目标而努力。

　　盲从四：用人过度的高门槛缺乏个性的企业文化

　　企业招人认为标准越高越好，就连收发室也要本科以上学历，结果失去了许多珍贵的东西。实际上，一个企业管理要成功，人是其中因素之一。人才不足是企业发展的必然现象，人才闲置是企业滑坡的前兆。员工能力得不到发挥是一种浪费，更是企业管理不到位的一种体现。

　　加之，企业文化作为企业灵魂管理，在理论上虽已被各界接受，但在实践中真正发挥文化管理的作用还很不够，1、有些企业认为只要提出了反映企业价值观和个性经营思想的口号或标语，企业文化就会发生管理作用。2、缺乏个性，照搬外国的多，研究自己的传统文化的少，无法形成自己民族的企业文化个性。3、忽视了企业经营的客观规律及在企业经营上它是以人为本和以科学为本的结合；把企业文化管理等同于企业形象设计，热衷于搞标志。

　　【理性解读】：

　　在用人管理方面，企业要转变观念，那些只注重学历，“过度求才”或不必要跟风追求人才高学历，高门槛的企业，在企业的人力资源管理上无异于自掘坟墓。在用人方面，要注意与企业的适合程度，不要过分注重学历与文凭。不管是博士、硕士还是大学、高技，只要能够满足企业岗位的需要，那就是企业的人才。

　　对于企业文化则应该属于高层次的管理手段，在生存空间上是以人为本和以市场为本的结合，在时间上是以人为本和以创新为本的结合。一方面，企业要有一套文化训练管理制度来强化和引导员工行为。除了集中培训以外，企业要建立定期或不定期的培训制度，通过长期不断的训练，使企业文化达到塑造人、发展人和提升企业整体素质的目的。另一方面，企业要注重长期培育的文化理念，完善企业的内部管理，塑造企业独特的个性，整合企业的各种资源，在公众中树立起良好的形象；长期坚持，认真维护，全员参与，使企业文化成为保持企业持续、稳定发展的动力，企业管理也就会逐渐脱离，循序渐进的步入到理性管理轨道上来。