近日，电视连续剧《乔家大院》在央视一套黄金剧场播出之后，受到了社会各界的广泛关注，一代晋商乔致庸的创富传奇经历让人荡气回肠，久久难忘。乔致庸以知人善任而闻名，他的很多商业智慧和商业思想也确实值得我们借鉴。纵观乔家大院带给我们的商业启示，尤其最值得感叹和关注的便是晋商的人才战略，晋商善用人才，把人才视为根本，在他们看来得人者得天下。以人为本，才能事业兴旺。而作为现代农资企业，我们同样要善于发现人才，善于使用人才，使其形成良好的人才链，从而才能促进企业的不断长远发展。

　　市场的竞争就是人才的竞争，人才战略是企业赖以生存的根本所在。要做好企业的人才战略概括地讲就是善于用人、用对人、用好人、留住人、培养人，而要达到这几点依靠的就需要农资企业建立一套完善的用人机制，保证人才战略顺利实施。

　　本篇笔者就农资企业的人才动向、培训机制、人才战略等方面进行分析，希冀能为企业人才战略做点微薄有益的帮助。

　　一、农资企业的人才流失原因及动向分析

　　目前农资企业的人员流动性比较大，尤其销售经理、技术员等职位流动性相对较大。其原因有：

　　①企业规模小：农资企业多数为中小企业，员工的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些企业为了吸引人才，参与市场竞争，在招聘时不得不高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，很难留住人才。

　　②发展思路不清晰，带来人才战略规划上的摇摆不定。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，打差边球，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。

　　③落后的人才观念，随意选拔与配置人才。首先在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。再者，中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合。在中小企业大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。而大多数农资企业都违背了这个原则，没有明确的职责分工、没有具体的职位职责，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

　　④忽视员工培训和人才自身的发展。农资企业在发展过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减、或压根就没有。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流，等于为别家企业免费培训，亏本生意谁都不愿意做，相互挖墙根的现象也就不奇怪了。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求(如：随意加班加点、疲劳作战、“一专多能”等)，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

　　⑤大多农资企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　二、农资企业应对人才流失的策略

　　（一）环境留人，营造积极向上的用人环境

　　1、应树立人本管理思想。如何发挥员工工作的积极性、主动性，人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。具体地，通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

　　2、应做到人尽其才、才尽其用。现代企业的人力资源管理是以人为中心，将人才看作为企业的最重要资源，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用。使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一，从而做到了公私兼顾，使人才得到了发展而满足，使企业得到了效益而壮大。

　　3、确立明确岗位职责的用人原则，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，真正做好人尽其才、才尽其用。日本松下公司正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是松下留住人才的法宝之一。

　　（二）制度留人，建立有效的人力资源管理制度

　　1、建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现突出贡献的倾斜，奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

　　2、建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。

　　（三）正确运用薪酬策略，使人力资源效能得以充分发挥

　　在农资企业里采用良好的薪酬策略，可有效避免人员流失，其策略主要有：

　　1、内部公平性：

　　在企业内部同工同岗实行一样的工资，体现公平原则。

　　2、外部竞争性

　　参考同类其他企业的工资标准指定本企业的薪酬标准，避免人才因工资的原因而流失。

　　3、个别差异化

　　个别对工作努力，并有很大贡献的员工，给予个别具有差异化的工资，使其特长得以发挥，使其感觉倍受尊重而留在企业努力工作。

　　（四）文化留人，塑造良好的企业文化。

　　如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人，能让每一个人都为之而努力。

　　1、营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。

　　2、应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

　　三、建立GSEC个人成功法则架构，企业确保员工成为人才

　　G就是goal,目标，S是strategy策略，Eexecution执行，C是control控制。

　　大家都知道，指定目标的意义在于影响未来，以影响力为基石，兼具大小长短、现在与未来的立体式目标规划。通过此可以排定资源使用的分量，在互动间创造资源运用的最佳效益。

　　G就是goal,目标，就是在员工进入公司的时候给予其定下一个目标，如多少年做科长，做部门经理，有房有车等目标，给予其一个奋斗的目标，使其能努力做好工作，为之而奋斗。

　　S是strategy策略，策略就是企业在环境限制的指导原则与方针，并在各项限制下，分配资源，达到目标。采用培训、老员工的传帮带法则、试练等策略，以让员工尽快锻炼成才，成为独当一面的干将。

　　E是Eexecution执行，采用5W2H作为100%行动的切入点。通过WHAT目标，WHO执行者、WHEN执行时机、WHY执行缘由，WHERE执行地点，HOW执行方案及HOWMUCH预算等有系列执行步骤规划，能够界定职权归属，时间与地点及各项资源等，使其100%执行。

　　C是control控制，确保各项执行活动达到预期成功的作业程序。

　　在GSEC成功法则引导下，通过立体式目标规划，在影响未来的前提下，制定策略，发挥卓越的作用，能够100%执行，再运用控制，确保每一步都能达到员工的目标。

　　搞好农资企业的人才战略，不是一朝一夕的，需要企业建立一套完善的企业人才制度，进行长期有效地长久运行，才可以保证农资企业人才素质化高，战斗力大，创造性强